Kompetencekløften - et uudnyttet potentiale
Ifølge Cédric Herregodts giver kompetencekløften virksomheder en unik mulighed for skræddersyet læring og udvikling.
I en klumme på ITWatch skriver Cédric Herregodts, adm. direktør hos FLOWSPARKS, at It-branchen med deres akutte udfordringer taber penge. 34,6 pct. af it-arbejdspladserne måtte sige nej til ordrer eller opgaver, da der mangler hænder, 40% har måttet udskyde udvikling og innovation og 36,4% har outsourcet opgaven.
It-virksomheder og -ledere jagter ofte jobkandidater med helt særlige kompetencer og ressourcer. Des mere specielle kompetencer des sværere er det at finde den perfekte kandidat. Virksomheder opgiver eller udskyder derfor i visse tilfælde at finde en kandidat eller at påbegynde et projekt. Men måske virksomheder og ledere i stedet skulle se intern kompetenceudvikling som et strategisk værktøj, fremfor at afslå kandidater fordi de ikke har de specifikke kompetencer - endnu. Det giver nemlig virksomheder mere kontrol over jobkandidaternes uddannelse.
Man kan ikke lære en gammel hund nye kunster lyder idiomet. Det danske udtryk kan få det til at fremstå som at alderdom er problemet, men den engelske pendant er måske mere præcis: Old habbits die hard. For den 'perfekte' kandidat har muligvis vaner i baggagen der skal fralæres. Intern kompetenceudvikling kan dermed blive nødvendig trods, at kandidaten ellers umiddelbart havde den specifikke kompetence.
En anden fordel ved at tage kontrol over uddannelses- og kursusområdet internt er medarbejderloyalitet og -udvikling. Det kan være med til at sikre bedre onboarding og hurtigere oplæring i de processer, medarbejderne skal arbejde med, og sikre, at deres opdaterede kompetencer understøtter virksomhedens strategi.
Intern kompetenceudvikling kan også opgradere eksisterende medarbejdere, der allerede kender virksomhedens processer og kultur, hvilket er med til at sikre medarbejdernes fortsatte værdi og forlængede ansættelse.
Det er ikke kun tunge it-profiler, der er behov for, der er også stor efterspørgsel efter it-folk til drift. Her giver intern uddannelse mulighed for at skræddersy udviklingsforløb med fokus på de kompetencer, virksomheden har brug for. It-driftsfolk kan for eksempel opgraderes til tungere funktioner, og andre kan måske finde ny arbejdsglæde gennem et karriereskifte inden for IT-drift.
It-branchen har de største og mest synlige udfordringer lige nu, men de står ikke alene – og inden længe, vil flere brancher stemme i. Men alle brancher, der oplever kompetenceudfordringer, har faktisk muligheden for selv at tage kontrollen, hvis ledelsen tør gribe muligheden. For når nu mulighederne er der, hvorfor så ikke gøre noget ved det, i stedet for blot at tale om det?
Læs den originale artikel her.
It-virksomheder og -ledere jagter ofte jobkandidater med helt særlige kompetencer og ressourcer. Des mere specielle kompetencer des sværere er det at finde den perfekte kandidat. Virksomheder opgiver eller udskyder derfor i visse tilfælde at finde en kandidat eller at påbegynde et projekt. Men måske virksomheder og ledere i stedet skulle se intern kompetenceudvikling som et strategisk værktøj, fremfor at afslå kandidater fordi de ikke har de specifikke kompetencer - endnu. Det giver nemlig virksomheder mere kontrol over jobkandidaternes uddannelse.
Man kan ikke lære en gammel hund nye kunster lyder idiomet. Det danske udtryk kan få det til at fremstå som at alderdom er problemet, men den engelske pendant er måske mere præcis: Old habbits die hard. For den 'perfekte' kandidat har muligvis vaner i baggagen der skal fralæres. Intern kompetenceudvikling kan dermed blive nødvendig trods, at kandidaten ellers umiddelbart havde den specifikke kompetence.
En anden fordel ved at tage kontrol over uddannelses- og kursusområdet internt er medarbejderloyalitet og -udvikling. Det kan være med til at sikre bedre onboarding og hurtigere oplæring i de processer, medarbejderne skal arbejde med, og sikre, at deres opdaterede kompetencer understøtter virksomhedens strategi.
Intern kompetenceudvikling kan også opgradere eksisterende medarbejdere, der allerede kender virksomhedens processer og kultur, hvilket er med til at sikre medarbejdernes fortsatte værdi og forlængede ansættelse.
Det er ikke kun tunge it-profiler, der er behov for, der er også stor efterspørgsel efter it-folk til drift. Her giver intern uddannelse mulighed for at skræddersy udviklingsforløb med fokus på de kompetencer, virksomheden har brug for. It-driftsfolk kan for eksempel opgraderes til tungere funktioner, og andre kan måske finde ny arbejdsglæde gennem et karriereskifte inden for IT-drift.
It-branchen har de største og mest synlige udfordringer lige nu, men de står ikke alene – og inden længe, vil flere brancher stemme i. Men alle brancher, der oplever kompetenceudfordringer, har faktisk muligheden for selv at tage kontrollen, hvis ledelsen tør gribe muligheden. For når nu mulighederne er der, hvorfor så ikke gøre noget ved det, i stedet for blot at tale om det?
Læs den originale artikel her.